本书内容简介: 对于那些处于动荡环境中的组织而言, 组织的变革经常性地发生, 准确把握每一个变革的特征并保持对变革情境的控制会让管理者应接不暇。相比而言, 管理者在招聘和选拔员工时重点控制或通过一些有效的策略保证员工与组织在价值观上的匹配就是更为持久而有效的措施。从这个角度来看, 建立价值观的匹配是一种更基本、更彻底地改善员工在变革中表现的方式。现有一些控制情境因素的变革管理方式, 比如加强信息沟通、提倡员工参与和提高领导效能无非是希望提高员工对于组织和变革的认同, 那么如果同样是为了引导员工的应对选择, 这些临时抱佛脚的政策与未雨绸缪地关注价值观匹配相比就相形见绌了。